Según mi experiencia y mi muy particular punto de vista, este tema es fundamental tenerlo bien armando, estudiado y más aún, que nuestro personal gerencial lo conozca al 100%.

¿Por qué discutir este tema?

1. Necesitamos mejorar en la documentación de conversaciones y desempeño de nuestro personal.

2. Necesitamos apegarnos a un sistema justo de recompensa y disciplina para todo nuestro personal, sabiendo y haciendo claras las responsabilidades de cada uno de los puestos.

3. Desafortunadamente, también necesitamos aprender a manejar conversaciones difíciles con el personal (aquí sugiero usar dramatizaciones que nos puedan mejorar nuestras habilidades técnicas).

Nuestra Meta Constante es:

1. Reforzar conductas positivas.

2. Corregir conductas negativas, incluyendo:

  • - Malos hábitos del trabajo y del personal.
  • - Pobre desempeño laboral.
  • - Conducta inapropiada en el trabajo.

Todo esto nos ayuda a:

  • - Prevenir la reincidencia de conductas negativas.
  • - Mantener los estándares de la empresa.
  • - Brindar un ambiente positivo de trabajo.

 “Motivación”

  • - El  lograr resultados a través de las acciones de otros.
  • - Utilizar recompensa y conocimiento  en lugar de amenazas y castigos para alcanzar una meta común.
  • - Reconocer públicamente las acciones positivas de un individuo durante “Briefing”.
  • - Desarrollemos una relación personal con cada miembro de su equipo – saludemos diariamente, interésese en ellos como personas, trátelos como si fueran voluntarios, etc.
  • - Reforcemos las conductas positivas como – usar guantes protectores, no masticar chicle, recogerse el cabello, y sobre todo dar un buen servicio al Cliente, entre muchos más.

Motivación y asesoría continua

El proceso existe para:

  • - Identificar conductas negativas.
  • - Comunicar un plan de mejora.
  • - Documentar Formalmente una conversación.

Esta estrategia:

  • - Permite al empleado saber que existe un problema con su conducta o rendimiento laboral.
  • - Ayuda al empleado a rectificar y corregirse.

Antes de Asesorar a Alguien

Primeramente consideremos las mejores prácticas:

  • - No lo pospongamos
  • - Estemos preparados
  • - Mantengamos la privacidad
  • - Seamos honestos y respetuosos
  • - Seamos consistentes y equitativos
  • - Apegarnos a los hechos – no permita que las emociones interfieran, no releguemos la responsabilidad

Los Pasos de la Asesoría Constructiva

1. Identifiquemos el problema.

2. Tratemos de entenderlo desde el punto de vista del empleado.

3. Especifique las conductas que NO son aceptables.

4. Ayude al empleado a encontrar una solución.

5. Establezca una fecha límite para mostrar mejorías.

6. Explique claramente las consecuencias si la conducta cambia o no cambia.

7. Documente la conversación – Hoja de Contacto.

8. Dé seguimiento a cualquier compromiso o acuerdo hecho con el empleado.

Hoja de Contacto – Preguntas Comunes

Debemos usar o crear un documento el cual soporte cualquier situación con los empleados principalmente para registrar los conflictos.

¿Por qué no simplemente usar la Bitácora del Gerente?

  • - Porque no comprueba que el empleado esta informado.
  • - Se debe mantiene como registro en el archivo del empleado.
  • - La Hoja de Contacto es la única forma en la que podemos documentar de manera consistente el desempeño laboral.

¿Cómo se establece la cronología con diferentes problemas?

  • - Seamos específicos con nuestros comentarios en la Hoja de Contacto – incluyendo las consecuencias en caso de futuras reincidencias.

 ¿Qué pasa si el empleado se niega a firmar el documento?

  • - Recuérdele al empleado que el documento no es una admisión de culpa sino un reconocimiento de la conversación.
  • - Escriba “se rehusó a firmar”
  • - Pídale a un testigo que firme

Motivación, Asesoría continua y Disciplina progresiva.

Los 5 Pasos de la Disciplina Progresiva.

Esto nos permite disciplinar de manera justa a empleados que no pueden o no quieren mejorar su desempeño. Estos pasos incluyen:

1. Motivación – Refuerzo positivo.

2. Asesoría Verbal  (documentada).

3. Asesoría por escrito (documentada).

4. Última Advertencia (documentada).

5. Despido (documentado).

Despidos

  • - El Gerente General o Departamento de Recursos Humanos deben manejar o coordinar de  manera directa todos los despidos.
  • - Una “Ausencia por Investigación” puede ser apropiada para evaluar apropiadamente las circunstancias antes del despido.

Las suspensiones no son consideradas como Disciplina Progresiva y no deben ser utilizadas a menos que el despido sea el posible resultado de la investigación.

  • - Se debe conducir una Entrevista de salida a todos los empleados que renuncian de manera voluntaria.

Aquí de manera muy simple te propongo algunas herramientas las cuales serían de gran ayuda para tu gestión, principalmente el mantenimiento de tu equipo de trabajo y  mantenimiento y fortalecimiento de ambiente laboral!

En este caso no importa cuál es el giro de tu empresa, son herramientas básicas que podrán utilizar.

¡Recordemos que el mayor activo de una empresa es su personal!

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