Las personas continuamente experimentamos cambios a nuestro alrededor. Dichos cambios pueden ser procesos sutiles, o repentinos – algo que nos descoloca en la forma en como entendemos nuestro entorno.
Lo curioso de este proceso es que, aunque somos capaces de aceptar los cambios externos, nos cuesta barbaridades cambiar de opinión. Y ello es debido a que nuestro cerebro prefiere vivir con las convicciones adquiridas, ya que huye de los elementos desconocidos, y de aquello que nos pueda provocar un malestar. Por ello debemos ser conscientes de que el mismo proceso se genera actualmente en sector Restaurantero, por el simple hecho de que las empresas la forman personas. Pero resulta que el cambio es algo básico y fundamental en el proceso evolutivo. Tal como dice Eduard Punset en su libro «Adaptarse a la marea»: "En tiempos de aflicción lo mejor es mutar". Hoy en pleno empuje de la crisis, y en un mar de dudas sobre el futuro, más que nunca es necesario mutar para buscar respuestas a nuevos o antiguos problemas que, hasta fecha de hoy, el sector Restaurantero no ha sido capaz de solucionar, como por ejemplo la gestión eficaz de los recursos humanos o la calidad experiencial del producto y servicio.
¿Cuándo es necesario el cambio en un Restaurante? Principalmente cuando identificamos aspectos de producto o servicio que no funcionan, o que podrían mejorarse. Y a partir de la confirmación de dichos indicios, es cuando debemos establecer un plan de acción que tenga como finalidad conducir a nuestro Restaurante a un nuevo escenario.
¿Qué es lo esencial que debemos conocer para poder manejar la gestión del cambio?
Podemos destacar dos aspectos fundamentales:
• Cualquier cambio es progresivo y pasa por fases sucesivas.
• Cada una de estas fases lleva parejo un estado de ánimo predominante que le es típico y la distingue de las demás.
Como gestores y responsables del proceso de cambio de nuestro Restaurante debemos conocer las fases por las que transcurre dicho cambio. Existe un proceso lógico que la naturaleza nos muestra, y por tanto todo proceso de cambio requiere de unas fases y un tiempo de maduración que darán como resultado el fruto esperado. El problema es que debemos añadir la variable del comportamiento humano, y la forma en como gestionemos dicha variable es la que nos permitirá alcanzar los resultados previstos de una manera más eficaz. El proceso de cambio debe ser asumido por el equipo de trabajo, y para que ello sea así debemos considerar los siguientes aspectos:
• Conciencia - Un individuo u organización tiene que saber porque un cambio o una serie de cambios son necesarios.
• Deseo - Los miembros de la organización deben tener la motivación y el deseo de participar en el cambio.
• Conocimiento - Saber porque hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización debe saber cómo cambiar.
• Capacidad - Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar nuevas habilidades y comportamientos para conseguir que los cambios se sucedan.
• Refuerzo - Los individuos y organizaciones deben ser reforzadas para mantener los cambios que generan un nuevo comportamiento, si no lo hacemos el individuo u organización volverá probablemente a su antiguo comportamiento.
Fases de la percepción del cambio
Vayamos a reflexionar ahora sobre el impacto del cambio en la persona. ¿Qué siente el profesional que se encuentre inmerso en un proceso de cambio? Pues oscila en una secuencia de fases que analizamos a continuación:
• Preocupación: Aparecen los rumores, intranquilidad en el ambiente. La gente empieza a preocuparse por lo que se imagina que va a ocurrir y por lo que pueda ocurrirles a ellos. La preocupación es la emoción predominante en esta fase.
• El miedo: Miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a no saber qué hacer ante las nuevas condiciones que se quieren aplicar.
• La resistencia e irritación: Intentamos ganar seguridad frente a los cambios. El cambio genera dolor y resistencia. Queremos mantener todo lo veníamos haciendo anteriormente. «Antes no todo iba tan mal».
• La aceptación racional. Frustración: Paulatinamente se va superando la resistencia, y empieza a ganar la convicción de que el cambio es necesario. Es necesario resolver dudas de carácter práctico y que afectan a nuestro equipo de manera individual. Necesitamos respuestas a la desorientación, la frustración, y el deseo de volver atrás.
• La aceptación emocional. Nostalgia: La frustración se convierte paulatinamente en nostalgia. Pero por fin se va generando confianza en la nueva situación. El equipo empieza a mirar hacia delante en vez de hacia atrás.
• Curiosidad y entusiasmo: Ya vemos los objetivos del cambio de una manera realista. Se empieza a percibir con claridad lo que dista la situación actual de la deseada. Y por tanto es más fácil canalizar la energía y la productividad de acuerdo al nuevo modelo.
• La confianza: Tras las experiencias de éxito y los errores superados, se genera una cultura de superación de las dificultades y de progresiva confianza en las nuevas maneras de hacer.
¿Cómo empezar el cambio en nuestro Restaurante?
Mediante la aplicación de un sistema dinámico que nos permita generar rápidas mejoras. Para que sea lo más exitoso posible recomiendo un plan de trabajo estructurado en tres fases:
• Deshacer el modelo actual. Ya que al no funcionar no tiene sentido mantenerlo.
• Cambiar hacia el nuevo nivel. Buscar los nuevos objetivos que queremos alcanzar.
• Asegurar el nuevo sistema. Llevar a cabo acciones que nos permitan consolidar el nuevo modelo para evitar recaer.
Deshacer el modelo actual
Para deshacer el modelo actual de nuestro Restaurante debemos trabajar en torno a las siguientes acciones:
• Presentar evidencias de fallos. Demostrar a nuestro equipo que en el día a día incurrimos en fallos que repercuten en la competitividad de nuestra empresa.
• Informar a los empleados. FUNDAMENTAL. Todo el mundo debe estar informado de que vamos a deshacer el modelo actual.
• Usar consultores externos. Aconsejable cuando queremos que alguien actue como «malo» de la película. Nos evitará estrés.
• Despido selectivo. Desprendernos de aquellas personas que no aportan valor a nuestra empresa.
• Impartir programas de formación adaptados. Llevar a cabo acciones de formación que mentalicen a nuestro equipo del significado del cambio y sus beneficios y dificultades.
• Promover el feedback con el personal. En este tipo de proceso es necesario compartir mucho la información para evitar resistencia y frustración
Cambiar hacia un nuevo nivel
Una vez hemos iniciado el proceso de deshacer nuestro modelo, es necesario considerar cuál es el nivel deseado y cómo podemos alcanzarlo. Para ello podemos contemplar las siguientes acciones:
• Promoción selectiva. Si es posible, promover nuevas responsabilidades en aquellos profesionales de nuestro equipo que las pueden asumir.
• Cambiando la estructura. ¿Es necesario cambiar nuestra estructura interna de gestión? o ¿debemos mejorar nuestros procesos de trabajo con el objetivo de que serán más eficaces?
• Premiando las aportaciones. Todo proceso es ejecutado por una persona. Preguntémosles cómo mejorar las tareas que realizan en su día a día. Quizás nos encontremos con alguna grata sorpresa
Asegurar el nuevo modelo
Llegamos al punto en el que ya hemos alcanzado el nuevo modelo, y por tanto debemos consolidarlo con el objetivo de que no recaer y demostrar que todo este proceso de cambio ha valido la pena. La herramienta más eficaz es la motivación. Por tanto es recomendable realizar las siguientes acciones:
• Elogios hacia aquellas acciones y profesionales que realmente aporten valor y mejoras.
• Formación. Enseñar nuevas herramientas y métodos de trabajo que nos permitan ser más eficaces en el puesto de trabajo.
• Cobro en función de rendimiento. Incorporar el concepto incentivos como recompensa. Aspecto muy complejo, y que debe ser muy bien analizado.
• Valoración del puesto de trabajo. Promover y mantener dentro del entorno laboral la cultura del desarrollo profesional y personal. Es fundamental comprender que cada puesto de trabajo aporta un valor a la competitividad de la empresa
Finalmente destacar que habitualmente los principales errores con lo que nos encontramos en el proceso de cambio son los siguientes:
• Generar un plan demasiado complejo que no sea entendido y produzca rechazo
• No tener una visión clara del proceso. Antes de empezar un proceso de cambio es necesario tener claro hacia donde queremos ir y cómo llegamos.
• No comunicar claramente la visión. La comunicación es la piedra angular de todo proceso de cambio.
• No consolidar el proceso de cambio. Tan difícil puede resultar alcanzar el objetivo como mantenerlo.
Desde mi muy personal punto de vista te comparto este articulo, buscando tomes mejores decisiones!
Hasta pronto.
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